在沪工作，社保却交在浙江，发生意外层层推诿，这些外包公司责任也包出去了？

平台经济创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加。

为降低用人成本，以新就业形态名义招揽用工，很多平台企业采用了外包模式，不过有些企业在业务外包的同时把责任也给“包”出去了。

“发包公司岂能‘一包了之’，外包用工亟需规范。”为此，全国人大代表柴闪闪、李丰，市人大代表林丽平等建议，进一步规范外包类灵活用工模式，以提升就业质量。

“外包”模式为何受青睐

“我一位朋友想参加沪惠保但是不符合条件。尽管他已在上海工作五六年，公司为其交的社保却在浙江省，而购买沪惠宝的条件之一是要求在本地参保。”因朋友的一次求助，柴闪闪关注起了外包劳动者的合法权益问题。“我调研发现，原来我那位朋友是被公司以外包形式收用的，相当于外包公司从异地派他到上海承揽业务。”

很快，柴闪闪和李丰代表一起做了一个调查。“我们发现这种情况很多。业务外包作为一种可随市场主体业务调整进度需要‘招之即来、挥之即去’的灵活用工模式，被越来越多的用人单位所青睐。”柴闪闪说，对发包方来说，相比传统的劳务派遣用工模式，外包不仅风险最小化，还带来用工及运营成本的大幅降低；对于择业者而言，往往因外包公司入职门槛低而作为初次就业的不得已选择。

最近一年，市人大代表林丽平也开始关注并调研“外包”用工模式。“这些企业通过自有或其他第三方网络平台，以‘众包’的形式发给个人劳动者去完成，并以服务费方式结算薪酬。此种情况下，企业应付职工薪酬大大减少，无需缴纳社会保险费，若通过其他平台结算还可以获得相应增值税抵扣，但劳动者的劳动权益却无法保障。”林丽平说。

目前，常见的外包岗位有快递员、外卖员、保洁员、安保、前台、客服等岗位。林丽平认为，新就业形态下劳动者与各相关方关系复杂，法律关系难以厘清。这些外包企业通过多套服务合同、合作协议等形式，尽可能规避自身用人风险。

比如在外卖派送领域，A公司给外卖员派单、B公司给他投保、C公司给他发工资、DEFG公司给他交个税，A是一家大型平台企业，BCDEFG都是为其配套的服务商，它们互相交织，原本集中于单一雇主的管理特权功能分散到多个商业实体，他们的主要角色是承担平台扩张过程中极力甩掉的人力成本并起到法律“防火墙”的作用。同时，服务商也需要分摊风险，他们也会效仿平台的做法，再进行转包。更有甚者，部分企业诱导劳动者注册成为个体工商户。“这意味着劳动者将自担风险、自负盈亏，不再受到劳动法的保护，并为用人单位免去一大笔税负和社保费用。”林丽平说。

发生意外用工方层层推诿

外包模式虽然带来了大量就业机会，但“繁荣”背后也埋藏着诸多隐患。

“很多平台企业在业务外包的同时把责任也‘包’出去了。”柴闪闪说，发包单位往往在用工责任中“隐身”，出现劳动纠纷时，发包企业常以外包为由推诿用工责任。

林丽平调研发现，劳动者在工作期间一旦发生意外伤害，或造成第三人伤害的，赔付义务往往无人承担。与劳动者存在关系的任何一家公司都不足以成为其法律上认定的“用人单位”，发生侵害第三人权益时，无法认定雇主责任；自身受到伤害时，无法认定工伤。可能最后认定，由某一家服务商承担雇主责任，而这些公司往往注册年限短，注册资金极低，毫无偿付能力，尤其当发生严重事件时，服务商自身都难保，遑论劳动者的权益保障。

调研还发现，众包服务公司更换频繁，许多公司与平台的合作协议不足1年，这无疑增加了后续的维权成本。在很多情况下，缴纳社会保险地与其实际工作地不一致，且远低于实际工作的缴纳水平，一旦工作中发生意外，其中带来的后果可能是工伤待遇、医保报销、失业保险领取等都存在障碍。

“外包运营模式下，发包单位通常处于法律上灰色地带而置身于责任之外。”林丽平在调研中发现，一些不规范的外包公司，通过转包或雇佣一些社会组织及“众包”类个体经营者参与分包进行成本再下摊，使得劳务外包队伍庞杂，劳动关系也越来越复杂化，责任模糊化。

此外，不少的外包企业是跨行政区承揽业务，缺少群团组织力量的实质性覆盖，一些外包企业为了利润最大化，原本全日制用工需缴纳的五险一金对于医疗、工伤、生育等都有涵盖，变成灵活用工之后，大多一个意外商业保险就替代了。更进一步的则是通过异地社保、计件式延长工时、计件报酬封顶式、法定节假日平时化等不规范形态，形成新形态下的“同工低酬”。由于大多外包工法律意识的淡薄及维权通道的不畅，员工意识到权益受损时把承包单位及发包单位双双告上法庭的时有发生。

外包劳动者的个人成长途径也被限制。林丽平还注意到，由于层层分包使大部分劳动者都没有清晰的从属方，所有用工方都不会把他们当做自有员工那样去培养和吸收，一旦到了35岁的年龄坎，还将带来就业恐慌。

劣币驱良币？把好用工入口关

“部分灵活就业的初衷似乎变了味。”在林丽平看来，灵活用工最初目的，是通过灵活就业的方式鼓励从业者利用富余劳动力增加收入，用人单位可以解决部分临时、短期等非全日制用工问题，从而降低用工成本。而实际情况是，大部分用人单位把原本属于全日制用工的岗位通过灵活用工的方式外包，从而降低用工成本和企业运营成本，比如避开了劳务派遣类的全风险、工资成本变成服务费抵税等。

在柴闪闪看来，外包模式的兴起，使得不少用人单位逐步开始缩小或关闭传统招工的方式，导致参照劳动关系维护劳动者权益的守法企业用工成本相对上升，在行业竞争中处于不利地位，也逐步开始或考虑将部分业务外包，不仅给合规用工带来冲击，更会造成劣币驱逐良币，不利于市场经济的健康发展。

“规范用工关系、把好用工入口关至关重要。”林丽平认为，互联网行业、在线消费、无人经济等新就业形态目前获得了很大的发展空间，亟待出台相关法律法规对新就业形态劳动者权益，包括但不限于用工关系、劳动报酬、用工安全、社会保障等方面作出规范。

林丽平建议，新就业形态用工企业以及相关配套服务企业实行备案管理制度，对确有新就业形态用工需求的企业，需向人保部门备案，且如实披露使用配套服务企业的情况，同时，经营人力资源管理的提供配套服务的企业也需向人保部门备案，双方签署的合作协议、服务合同等应由企业妥善保管，以便备查。

“政府要畅通维权解纷渠道。”柴闪闪建议，加大属地工会及行业工会的建立和覆盖力度，及时吸收游离在企业工会之外的外包工、派遣工及灵活就业类劳动者入会，明确共同用工主体的工会经费支出责任，以通过行业员工代表的形式就劳动者休息休假、职业培训、报酬福利、劳动保护等内容开展协商，督促和引导业务发包方和承包方自觉维护劳工合法权益。

林丽平还建议，建立新就业形态劳动者权益保障备用/救助金制度，新就业形态用工企业以及相关配套服务企业需按照其合同金额的一定比例，政府部门提供一定补贴的方式，共同建立劳动者权益备用/救助金，该笔基金专用于对新就业形态劳动者自身权益受损，或工作期间造成第三人损害时，先行垫付所需医疗等费用，以缓解燃眉之急；同时，探索建立新就业形态劳动责任强制保险制度，合理设置保险费率，降低赔付门槛。

2021年7月，人社部等八部委联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，进一步规范平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作出了明确要求。地方部分省份也相应出台了实施意见，代表们建议，上海也应加强该方面调查研究，适度超前，通过地方立法的形式，出台相关条例全面保障新就业形态劳动者权益。